Das Geschäft brummt. Ein Handwerksbetrieb, ein Chef, sieben Mitarbeiter, davon sechs Fachkräfte im Außeneinsatz und eine im Büro. Zahlreiche Kunden: Unternehmen, große wie kleine, viele Privathaushalte verschiedener Altersstrukturen. Ein umfangreiches Produktangebot, sowohl für den Neu- als auch für den Altbau.

Es scheint alles in bester Ordnung zu sein, Handwerk hat schließlich goldenen Boden. Doch aus einem unerklärlichen Grund gärt es unter den Mitarbeitern. Das Thema „Mobbing“ – ein Mitarbeiter mobbt zwei seiner Kollegen – macht die Runde und kommt auch dem Chef zu Ohren.

Eine gewisse Zeit lang schaut er sich die Situation an und handelt nach Gewinnung der Erkenntnisse, von denen man glaubt, sie sind zum Zupacken ausreichend: Ungeachtet der vollen Auftragsbücher erfolgt die Kündigung des mobbenden Mitarbeiters.

Die Überraschung folgt auf dem Fuße. Anstatt dass sich die beiden unterdrückten Mitarbeiter freuen, den unwirschen Kollegen endlich los zu sein, kündigen auch sie. Statt sieben plötzlich nur noch vier Mitarbeiter – die Auftragslage natürlich unverändert hoch.

Das hat Konsequenzen, wobei wir an dieser Stelle die rein finanziellen Auswirkungen einmal außer Acht lassen wollen.

Der Chef, zuständig für Auftragseinholung, Auftragsdisposition und Arbeitseinteilung, Angebots- und Rechnungsschreibung – zumindest vorbereitend –, Kundenberatung und Leistungsabnahme, muss nun auch noch in größerem Zeitaufwand selbst auf der Baustelle zum Handwerkszeug greifen. Ein sicher geglaubtes Geschäfts- und Lebensmodell gerät ins Wanken.

Sie erahnen, welche Dynamik sich nun entwickelt, denn auch diesem Chef stehen nur 24 Stunden täglich zur Verfügung. Wie so oft, werden Maßnahmen erst ergriffen, wenn einschneidende Ereignisse unvermittelt auftreten.

In unserem Fall wurde natürlich direkt nach neuen Mitarbeitern gesucht, obwohl nach den landläufigen Branchenexperten eigentlich keine geeigneten Fachkräfte zu finden sind.

Auch das Kundensegment wurde nun betrachtet und die Trennung von größeren Unternehmenskunden beschlossen, bei denen das Verhältnis von Leistungsaufwand zum wirtschaftlichen Ertrag nicht mehr stimmte.

Nun stellen sich unserer Erfahrung nach ein paar Fragen, wie eine solche Entwicklung verhindert und in Zukunft ausgeschlossen werden kann.

Hier eine Auswahl von Kernfragen zur Anregung der Gedankenwelt:

  • Wann ist es überhaupt sinnvoll, neue Fachkräfte einzustellen?
  • Welcher Mitarbeitertyp bringt das Unternehmen weiter und entlastet den Chef?
  • Wie kann das Unternehmen zu einem Magnet für neue Mitarbeiter werden?
  • War die Krisen im Team nicht frühzeitig zu erkennen und wie kann man sie überhaupt erkennen?
  • Welche Fähigkeiten muss der Chef in der Mitarbeiterführung haben?
  • Würde eine Unternehmensstrategie in den Segmenten Leistungsangebot und Kundenstruktur die Mitarbeitergewinnung nicht erleichtern?
  • Welche Richtung soll das Unternehmen zukünftig überhaupt einschlagen?

Wahrscheinlich fallen Ihnen noch mehr (Detail-)Fragen ein. Wir geben Ihnen gerne Antworten.